Едва ли за някого ще бъде изненада, ако кажем, че човешкото поведение е сложна система от взаимосвързани резултати и състояния. То не е константа и се изменя постоянно, в зависимост от обкръжаващите ни фактори на средата. Можем условно да разделим катализаторите на поведенческия процес на външни и вътрешни. Външните се формират най-вече чрез личния ни опит и адаптация към различните социални среди. От своя страна, вътрешните също имат допир с личния опит и постигнатите резултати, но те са дълбоко вкоренени в нас индивидуални програми, които рядко подлежат на съзнателен контрол. Те се програмират в подсъзнанието ни още в ранна възраст и оттам насетне служат за основен ориентир на съществуването, като се променят доста трудно и бавно. Именно тази устойчивост на влиянието им върху поведението ги прави особено интересни за изследователите на комуникацията и психолозите. Тези две групи катализатори са причина всеки външен дразнител да се възприема и филтрира по различен начин от отделните индивиди.
Един от най-добрите начини да осъзнаете удивителното многообразие на човешките реакции, е да говорите пред група хора. Не може да не забележите колко различно реагират те на едно и също нещо. Разказвате мотивираща история и докато един слуша, прикован към мястото си, друг се отегчава до смърт. Разказвате виц и един човек се превива от смях, докато по лицето на друг не трепва и мускулче. Можем да си помислим, че всеки възприема на различен мисловен език.
Въпросът е защо хората реагират толкова различно на еднакви послания ? Защо един човек вижда чашата като наполовина празна, докато друг – като наполовина пълна. ? Защо един чува дадено послание и се чувства изпълнен с енергия, ентусиазъм и мотивация, докато друг чува същото послание и не реагира изобщо. Най-вдъхновеното послание, най-проникновената мисъл, най-интелигентната критика, са абсолютно безсмислени, ако не бъдат разбрани както интелектуално, така и емоционалмо от човека, към когото са изпратени. Има основни ключове не само към личната сила, но и към много от по-широките проблеми, за които са нужни общи усилия, за да се преборим. Ако искате да убедавате успешно, да общувате успешно, както в бизнеса си, така и в личния живот, трябва да знаете как да намерите подходящ ключ.
Пътят към това умение често минава през метапрограмите. Те са ключове към начина, по който даден човек обработва информацията.Те са вътрешни модели, които помагат да се определи как той формира представите си и как насочва своето поведение. Метапрограмите са програми в нас, които използваме, когато решаваме на какво да обърнем внимание. Ние променяме, изтриваме и обобщаваме информацията, защото в даден момент от времето съзнанието ни е в състояние да поеме само определено количество информационни единици.
Мозъкът ни обработва постъпващите данни като компютър. Той поема огромни количества сигнали и ги организира в конфигурации, които имат смисъл само за даден човек. Компютърът не може да направи нищо без софтуер, осигуряващ структурата за изпълняване на задачите. Метапрограмите в мозъка ни имат подобно действие. Те осигуряват структурата, която решава на какво да обърнем внимание, какъв е смисълът на преживяванията ни, в каква посока ни водят. Те ни дават основата, чрез която решаваме дали нещо е интересно или скучно, дали ни носи потенциална радост или потенционална заплаха. За да работите с компютър, трябва да познавате неговия софтуер. За да общувате ефективно с даден човек, трябва да познавате съзнателно или не неговите метапрограми.
Хората имат определени схеми на поведение. Те разполагат и със схеми, чрез които организират преживяването си така, че да създадат конкретно поведение. Ако знаете тези мислони схеми, можете да предадете успешно вашето послание, да видите дали то кара някого да си купи кола, или го убеждава, че тя далеч не му е толкова необходима например. Въпреки че ситуациите могат да се изменят, съществува постоянна, последователна структура за това как хората разбират нещата и как организират мисловния си процес.
Първата метапрограма включва доближаването към нещо или отдалечаването от него. Всяко човешко поведение се концентрира около стремежа да получим удоволствие или да избегнем болката. Отдръпваме се от запалена кибритена клечка, за да избегнем изгарянето. Често се вглеждаме в залеза, защото изпитваме удоволствие от представлението на небесата при плавния преход между деня и нощта.Е, същото важи и за някои действия, продиктувани от разнородни причини. Човек може да извърви повече от километър до работата си, защото ходенето му доставя удоволствие. Друг може да ходи, защото има ужасна фобия от возене в кола. Някои обичат да четат Фокнър или Хемингуей, защото дълбочината на прозата им му харесват. Той се движи към нещо, което му доставя удоволствие. Друг може да чете същите автори, защото не иска хората да го мислят за необразован. Той не търси удоволствие, той по-скоро се отдалечава от нещо, което не желае.
Важно за метапрограмите е, че те не са абсолютни. Всеки се приближава към някои неща и се отдалечава от други. Никой не реагира по един и същи начин на абсолютно всички дразнители. Но всеки има преобладаващ режим, силна склонност към една или друга програма. Някои хора обикновено са енергични, любопитни и обичат риска. Те може да се чувстват най-добре, когато се приближават към това, което ги вълнува. Други са по-често предпазливи и внимателни, те гледат на света като на опасно място. Обикновено предприемат действия, които ги отдалечават от вредните и застрашителни неща, без да ги доближават до вълнуващите.
За да разберете в каква посока се движат хората, достатъчно е да ги попитате какво търсят в дадена връзка, кола, къща, работа или нещо друго. След това обърнете внимание дали ви казват какво искат и защо го искат. Какво означава тази информация? Ще разберете лесно дали той се стреми към нещо, или действията му изпълняват чисто превантивни функции.
Един бизнесмен може да рекламира даден продукт по два начина – с това, което прави, или с онова, което не прави. Може да се опитате да продавате коли, като изтъквате, че са бързи, лъскави и секси, или може да подчертаете, че не консумират много бензин, лесно се поддържат и са изключително сигурни. Използваната от вас стратегия е препоръчително да зависи изцяло от стратегията на човека, с когото разговаряте. Ако прилагате неправилната метапрограма към даден човек, няма да постигнете успех. Безсмислено е да се опитвате да накарате някого да се доближи до нещо, когато той през цялото време се стреми да е встрани от него.
По същия начин можем да разгледаме и отношенията в личната сфера. Ако например имате дете и искате да го накарате да учи повече, бихте могли да му кажете: „Ако не учиш, няма да влезеш в добра гимназия. Виж …(произволен човек), който направи същото и вече десет години му се налага да работи в …(произволно неособено вълнуващо място). Такъв ли искаш да бъде живота ти?” Какъв ефект ще има тази стратегия ? Зависи от детето. Ако по начало е мотивирано да се отдалечава , вероятно ще има положителен ефект. Но ако то се движи към нещата ? Ако се мотивира от нещата , които го вълнуват ? Тогава няма да промените поведението му с пример за нещо, от което трябва да се отдалечи. Дори да мърморите непрестанно, то няма да ви разбере. Ще загубите времето и на двама ви и ще предизвикате раздразнителността му. Бихте постигнали много повече, ако просто започнете с думите: “Ако направиш това, ще можеш да си избереш всеки университет, който пожелаеш. С тази крачка ще можеш да постигнеш всичко. Какво мечтаеш да правиш ?…“
Втората метапрограма работи с чувството за външна и вътрешна оценка. Попитайте някого как разбира, че е свършена добра работа. За някои хора доказателството идва отвън. Шефът ви попупва по рамото и казва, че работата ви е страхотна. Получавате повишение. Печелите голяма награда. Работата ви е забелязана и оценена от колегите ви. Когато получавате подобно одобрение отвън, знаете, че работата ви е добра. Това е чувството за външна оценка.
За други доказателството идва отвътре. Те “просто знаят вътрено” кога са постигнали добър резултат. Ако имате развито чувство за вътрешна оценка(самооценка), можете да проектирате сграда, която да спечели всички архитектурни награди, но ако вие самият не чувствате, че тя е нещо специално, никакво одобрение няма да ви убеди в това. Обратно, може да направите нещо, което да се приеме хладно от колегите или шефа ви, но ако чувствате, че е добре свършено, ще вярвате на вашия инстинкт, а не на техния. Това е чувство за вътрешна оценка.
Нека се върнем отново на прост пример по убеждаване.Ако се опитвате да убедите някого да присъства на семинар, можете да му кажете: “Трябва да отидеш на този семинар. Страхотен е. Аз бях на него, както и много от приятелите ми. Всички казаха, че той е променил живота им към по-добро”. Ако човекът срещу вас има чувство за външна оценка, има вероятност да го убедите. Щом всички казват така, той ще го приеме за истина.
Несъответствие обаче има, ако той е с развито чувство за вътрешна самооценка. Трудно ще го убедите, като му предавате какво са казали другите. Това е почти незначително за него. Можете да му въздействате само като се обърнете към неща, които самият той знае. Например: “Помниш ли лекциите, на които ходи миналата година ? Помниш ли как каза, че отдавна не си чувал нещо толкова проницателно ? Чух за нещо, което е подобно. Ако го провериш, вероятно ще изпиташ същото…“ тези думи ще имат много по-силен ефект, защото са част от неговата система.
Моят опит показва, че повечето важни хора в живота ми са с чувство за вътрешна оценка. Много често, когато им споделям мнение за нещо, което съм чул или разбрал от някого, те изобщо не се трогват от получената инфорамация. Ако за мен това е значимо, просто сменям тактиката. Продължаван с думите “Спомняш ли си… (тук създавам асоциация с добре познат и на двама ни обект като книга, филм, история, случка…). След това изграждам обща метафора за тях въз основа на сходство(ако не си спомняте защо метафорите бяха безценни, погледнете отново това) Този спомен прави опита личен и дълбочината на метафората е от изключително значение за ефекта на тази асоциация. Това е начин да прикрепиш към обект познати усещания и състояния, които да окажат силно въздействие върху вътрешната преценка на събеседника ви. Този метод на съпоставка има бърз ефект при повечето ми познати и с това аз вече съм спечелил интереса им. Факт е, че може да бъде изцяло манипулативна техника, чрез която напълно еднолично да формирам силно емоционални представи за обекти в съзнанието на другия. Но, както и при всички манипулации, това е крайно погрешно, ако на по-късен етап личността разбере, че всичко е било илюзия. Моят съвет е да се гледа на тази програма като на убеждаваща стратегия, която ни помага да изразим по-ефективно свои реални впечатления.
Важно е да се отбележи, че всички метапрограми са свързани с навиците и напрежението. Ако сте вършили нещо десет или петнадесет години, вероятно имате силно чуство за самооценка. Ако току-що сте постъпили на работа, вероятно нямате добре развито чувство за това, кое е правилно и кое – не. С времето обикновено развивате предпочитания и схеми. Дори да работите главно с дясната ръка, когато е полезно, използвате и лявата. Същото е вярно и за метапрограмите
Какво чувство имат повечето лидери ? Истински ефективниоят лидер трябва да има силно чувство за самооценка. Той няма да бъде лидер, ако разпитва хората какво мислят, преди да вземе каквото и да било решение. Но лидерите рядко остават в единия край на скалата. Той трябва да умее да черпи информация и отвън. Когато не го прави, лидерството се превръща в мегаломания. Изводът е, че много хора се вглеждат и в двете страни на медала, но той винаги остава с едно доминиращо лице.
Третият вид метапрограми се отнася до начина,по който хората подреждат приоритетите си – според своите интереси или според тези на другите. Едни търсят в човешките отношения главно каква е личната им изгода, други – главно какво могат да направят с останалите съвместно. И тук крайностите рядко се срещат, но при всички хора има доминираща програма. Когато се грижите само за себе си, ставате погълнати от себе си егоисти. Когато се грижите само за другите, ставате жертви.
Ако работата ви е да набирате кадри например, вероятно ще искате да знаете в коя категория спада кандидатът за работа.Ако една компания направи изследване и открие, че 95% от оплакванията са към 5% от служителите им, които се грижат предимно за себе си, какво трябва да стори ? Дали те са лоши служители ? И да, и не. По –скоро има подходящи хора за неподходяща работа.
Този проблем има лесно разрешение в практиката при организирането на дейности като общото интервю . На него се задават поредица от въпроси на кандидатите, като оценяването е специфично. Отговорите нямат почти никакво значение – оценяването е според поведението им като членове на групата. Най-голяма оценка получават тези, които обръщат най-голямо внимание, усмихват се или подкрепят човека, говорещ пред тях. Във фирми от сферта на услугите очевидно са нужни хора, които обръщат повече внимание на околните. Ако назначавате одитор, вероятно ще търсите някого, който обръща повече внимание на себе си.. Всяка човешка нагласа си има полезни приложения. Няма добри и лоши метапрограми. По-добре ли е хората да се приближават към нещата, отколкото да се отдалечават от тях ? Може би. По-добър ли ще стане светът, ако хората подреждат приоритетите си, отчитайки повече нуждите на другите, отколкото своите собствени ? Вероятно.Но точно разнообразието на света е неговото истинско богатство.Независимо от нашите предпочитания, всеки си има собствена посока. Ако не се потопим в неговите вълни, няма как да постигнем разбирателство или да го променим. Ключът е да наблюдавате дадения човек колкото е възможно по-внимателно, да слушате какво ви казва, какви метафори използва, кога слуша внимателно и кога се отегчава. Хората разкриват метапрограмите си по последователен, непрекъснат начин. Не е нужно обстойно проучване, за да прецените какви са склонностите на хората или как те подреждат приорителите си в момента.
Четвъртата метапрограма разделя хората на такива, които улавят приликите и такива, които улавят разликите. Погледнете фигурите отгоре и помислете как се отнасят те една към друга. Отговорите могат да са разнообразни – че те са правоъгълници, че имат по четири ъгли, че две са вертикални, а третата – хоризонтална, че едната е различна, а другите две – еднакви и т.н.Във всички случаи е описана една и съща картина, като са използвани обаче напълно различни подходи. . Тази метапрограма определя как сортирате информацията, за да учите, разбирате и т.н.
Някои хора реагират на света, като откриват подобието. Тя гледат нещата и виждат какво е общото в тях.Те са търсачи на прилики. Други разграничават – това са търсачите на разлики. Те виждат първо разликите, след кето добавят и общите неща. За да откриете дали някой е търсач на прилики или разлики, попитайте го за връзките между който и да било набор от предмети или ситуации и забележете върху какво акцентира първо.Хората, търсачи на различия, често се затрудняват при установяването на хармония с другите, защото те винаги създават разлики. Но пък могат по-лесно да установят хармония с други търсачи на различия.
Като цяло е трудно да се прецени кои хора са по-полезни. В бизнеса и двете групи имат безценна роля. Безспорно най-добрите творчески отдели се състоят от търсачи на приликите- те успяват да улавят асоциации във всичко и бързо да се прехвърлят от една идея на друга, без да се задълбочават в несъответствията. Но за да бъдат идеите завършени и издържани, те трябва да минат и през нечии критичен и прецизен поглед. Тук е ролята на търсачите на различия. Не нямат работа в първата част, защото само ненужно изнервят останалите с постоянните си съмнения и опровергавания на теориите и подобията. В завършващата част обаче такъв човек е незаменим. Всеки път той вижда нещата по различен от останалите начин. Докато повечето хора виждаме как нещата пасват, той вижда как те не се получават. Докато се ентусиазираме и се движим в една обща посока, той отсича, че това няма да свърши работа, след което продължава да си седи като пън. Без да обръща внимание на това, което ние виждаме, той забелязва куп други проблеми, за които не ни се ще да се притесняваме и отминаваме с лека ръка. Докато едните витаят в облаците, той непрестанно ги сваля на земята и казва: “Е, и ? Ами това ? Ами другото ?” Дали е досаден ? Разбира се. Дали е полезен ? Несъмнено.
Търсачите на разлики са малцинство. Редица проучвания показват, че около 30-35% от интервюираните хора търсят различия. Тези хора обаче са изключително ценни, защото откриват неща, които ние не забелязваме.Те не са поетични или творчески личности. Много пъти, дори когато се развълнуват, те започват да търсят разлики и намират начин да останат спокойни. Критичният им и аналитичен поглед е важен за всеки бизнес.Дори много от големите бизнес провали в историята се приписват на липсата на такъв човек в критично важните моменти.
Следващата метапрограма се отнася до това, какво е нужно, за да убедите някого в нещо. Стратегията за убеждаване се състои от две части. За да откриете какво убеждава някого безотказно, трябва първо да разберете от какви сетивни “строителни блокчета” се нуждае той и след това да откриете колко често трябва да получава стимулите, преди да бъде убеден. За да откриете метапрограмата за убеждаване на някого, е достатъчно да го попитате: “Колко често трябва някой да демонстрира, че е добър, преди да бъдете убедени в това?” Има четири възможни отговора: а) незабавно(печели се доверие от едно потвърждение); б)няколко пъти; в) известно време(няколко седмици,месец или година) и г) непрекъснато. В последния случай един човек е смятан за ценен, когато го доказва всеки път пред събеседника ни.
За всички мениджъри е от изключително значение познанието за тези особености при служителите, за да се поддържа добра атмосфера на работа и лоялност от тяхна страна. Хората са различни – някои се мотивират от обща цел и поощрение на работата, други се нуждаят и от похвали и добри думи периодично, трети се интересуват от постоянното одобрение и често го откриват в отношението и важността на задачите, които получават. Те просто имат необходимост от чести доказателства, че връзката между вас е все още в сила. По същия начин всеки добър търговец познава клиенти, на които е било достатъчно да продаде нещо, макар само веднъж, и те му станат клиенти завинаги. Други хора трябва да видят изделието два или три пъти, преди да решат да купят, а при трети може да мине и половин година, преди да се появи нужда да им се продаде нещо ново. Има го и “любимецът” на търговеца. Този човек може да използва вашето изделие с години, но всеки път, когато го види, иска от вас да разбере отново и отново защо трябва да го използва. Трябва да му се показва всеки път. До голяма степен същите процеси се проявяват дори с по-голяма сила в личните взаимоотношения.
Друга метапрограма разглежда какво определя нашите действия – възможностите или нуждите. Някой хора се мотивират главно от нуждата, а не от това, което искат. Те правят нещо, защото така трябва. Не търсят безкрайното разнообразие от преживявания. Те преминават през живота, като взимат това, което идва и е на разположение. Когато имат нужда от работа, нова къща,нова кола, или дори от нов партньор в живота, те излизат и приемат това, което се предлага.
Останалите са мотивирани да търсят възможностите. Те се стимулират не толкова от това, което трябва да направят, колкото от това, коетоискат да направят. Търсят варианти, нови преживявания, нови решения, различни пътища. Човекът, мотивиран от нуждата, се интересува от познатото и сигурността. Човекът, мотивиран от възможностите, се интересува от непознатото. Той иска да разбере какво може да постигне, какви възможности могат да се разкрият. Той търси свое уникално място и постижение навсякъде.
Ако сте работодател, какъв тип човек бихте искали да наемете ? Вероятно малцина ще отговорят”Човек, мотивиран от нуждата.” В края на краищата, когато сте наясно с вашия потенциал, ще постигнете по-богат живот. Инстинктивно повечето от нас проповядват достойнствата на възприемчивостта към безкрайното разнообразие от нови направления(дори самите ние да не сме такива).
В действителност нещата не са токова определени. Има работни места, които изискват да се обръща внимание на подробностите, на постоянството и последователността. Да кажем , че ви е нужен инспектор по качеството. Чувството за възможности е хубаво. Въпреки това, най-много ще ви трябва човек, с чувство за необходимост. Той трябва да знае какво точно е необходимо и да проверява доколко то е направено. Тук човекът ще се чувства в свои води, докато някой, мотивиран от възможностите, вероятно ще се отегчи до смърт от подобно задължение. Пак стигаме до извода, че никоя програма не е добра или лоша.
Хората, мотивирани от необходимостта, имат и други предимства. Постоянството има особена тежест за някои работни места. Когато ги попълваме, нужен ни е човек, който ще остане дълго време там. Човекът, търсещ възможностите, винаги се оглежда за нови перспективи, нови предизвикателства. Ако намери друга работа, която му дава по-голям потенциал, вероятността да напусне е много голяма. При упорития човек, мотивиран от нуждата, положението е друго. Той приема работата, когато има нужда от нея. Държи се за нея, защото тя е необходимост в живота.
Има много позиции, които плачат за поемащ риска човек, вярващ във възможностите. Идеалният пример е компания, която се разгръща в изцяло нова област – ще ви е нужен някой, който е настроен към всички възможности. Обаче за стабилни и дъгосрочни работни места, изискващи по-скоро постоянство и рутинност, отколкото творчесто и лично усъвършенстване, ситуацията променя условията.Нужен е мотивиран най-много от това, което му е нужно, и нямащ големи очаквания и изисквания..
Има и метапрограма, определена от стила на работа. Всеки има своя собствена стратегия за работа. Някои хора са доволни само когато са независими. На тях им е много трудно да работят съвместно с други хора и не могат да работят добре под силен контрол. Те трябва да дирижират собственото си изпълнение. Други работят с лекота, когато са част от колектив. Наричаме тяхната стратегия кооперативна. Те искат да споделят отговорността за всяка задача, с която се залавят. Има и хора със стратегия за близост, която е нещо междинно. Те предпочитат да работят с други хора, но запазват изцяло отговорността за работата. Те ръководят, но не са сами.
Принципите за сортиране на метапрограмите са много важни. Основното нещо, което трябва да се помни обаче е, че броят на метапрограмитре, които можете да доловите, се ограничава само от вашата възприемчивост, от вашето разбиране и въображение. Основен ключ към успеха във всяко начинание е способността да се долавят нови отличителни белези. Метапрограмите ви дават средствата, необходими за откриването на критичните различия у хората.
Вероятно много мои познати ще открият себе си в част от тестванията ми на някои от тези метапрограми.
Ако ви е станало интересно, прочетете още публикации за НЛП. 
